お知らせ
「試用期間3ヶ月 伴走パック」設計のご案内
🎯 コンセプト
“辞める前に手を打つ” 外部オンボーディング支援
対象： 従業員30名以下の中小企業
内容：新入社員1名に対する3ヶ月伴走
【価格】
月5万円 × 3ヶ月＝15万円（税別）
■お問い合わせ■ （株）経営人事教育システム 『人事見直し倶楽部』事務局
（FAX：050－3488-6373、TEL：078－242-5809）までお願いいたします。
「辞める前に手を打つ」――試用期間3ヶ月は“伴走”で変わる
中小企業の現場で、もっとも静かに、しかし確実に経営を揺らすのは“早期離職”だ。
採用にかけた時間も、期待も、周囲の準備も、わずか数ヶ月で霧散してしまう。
しかも多くの場合、辞める理由は「能力不足」ではなく、すれ違いだ。
社長は「もっと相談してほしかった」と言い、
新入社員は「何を期待されているのか分からなかった」とつぶやく。
この“期待の非対称”が、試用期間の3ヶ月に静かに積み重なっていく。
では、どうすればこのすれ違いを防げるのか。
鍵は、“辞める前に手を打つ”外部伴走だ。
第三者が入ることで、会社と本人の間にある“言語化されていない期待”が可視化され、
小さな不安や誤解の芽を、早い段階で摘み取ることができる。
「試用期間3ヶ月 伴走パック」がつくる3つの変化
１．採用背景から“期待”を言語化する
多くの会社は、採用の瞬間に最も熱量がある。
しかし、その熱量は言葉にならないまま現場に渡される。
・なぜこの人を採ったのか
・3ヶ月後、どうなっていれば合格なのか
・どんな行動を期待しているのか
これらを社長と一緒に整理し、3ヶ月ゴールシートに落とし込む。
評価制度ではなく、“出来ていてほしい状態”を具体化するための土台だ。
２．新入社員の“本音”を安全に吸い上げる
本人面談は月1回、第三者として実施する。
ここで重要なのは、守秘ラインを明確にすること。
・上司に言いづらい不安
・仕事の理解度
・モチベーションの揺れ
こうした“弱音”は、外部だからこそ出てくる。
社長には要点だけを返すことで、信頼関係を壊さずに改善点を共有できる。
３．上司の育成の詰まりをほぐす
実は、最も価値が出るのはここだ。
・伝え方の癖
・感情的衝突の芽
・育成の優先順位のズレ
上司の“つまずき”を整えることで、新入社員の成長スピードは一気に変わる。
これはEAP（従業員支援）にはない視点で、会社側も支援する点が大きな差別化になる。
- 3ヶ月後に残るのは「判断材料」と「育成の地図」
最終月には、定着可能性診断（A〜C）とともに、リスク要因・育成提案・本人特性をまとめたレポートを提出する。
これは単なる“振り返り”ではなく、社長が「この人と一緒にやっていけるか」を判断するための材料だ。
制度設計の前に、まず“人を理解する土台”をつくる。
その土台がある会社は、離職率が下がり、育成の再現性が高まる。
- なぜ今、この伴走が必要なのか
人手不足の時代、「辞めたらまた採ればいい」という発想は、もう通用しない。
採用した一人を、“会社としてどう育てるか”を設計することが経営戦略になる。
試用期間の3ヶ月は、ただの“見極め期間”ではなく、
会社と本人が互いに歩み寄るための“編集期間”なのだ。
【カリキュラム】期間3カ月
| 項 目 | 内 容 |
| キックオフ設計
経営者ヒアリング （９０分） |
採用背景
この人に期待していること 3ヶ月後どうなっていれば合格か → 「期待の言語化」をする ✔ 3ヶ月ゴール設定シート作成 行動目標・技能目標・関係構築目標 ※評価制度は使わない ※“出来てほしい状態”を具体化 |
| 本人月１回面談
（６０分×3回） 完全第三者として実施 |
本音の吸い上げ・上司への不安
仕事理解度チェック・モチベーション確認 → 社長には「要点のみ」フィードバック ※守秘ラインは事前に設計 |
| 上司ミニ面談
（30分×月1回） |
育成の詰まり確認、感情的衝突の芽を摘む
伝え方アドバイス |
| 3カ月修了レポート | 定着可能性診断（Goodモチベーション）
リスク要因・今後の育成提案、本人特性コメント |
